Назад

Обучение молодых специалистов

Успешное развитие компании и её конкурентоспособность во многом зависит от уровня квалификации её сотрудников. Поэтому проблема обучения нового персонала актуальна практически для любой молдавской компании, находящейся в активной фазе формирования кадрового состава.

Следует понимать, что качество и скорость обучения зависит не только от способности нового сотрудника «впитывать» новую информацию, но и от того, насколько наставник мотивирован передать свой опыт.

К сожалению, молдавские реалии таковы, что подавляющее большинство работодателей пытаются решить проблему обучения новых специалистов, исключительно путём административного давления на опытных сотрудников.

Специалистов со стажем просто ставят перед фактом, что с этого момента помимо прямых обязанностей, в их обязанности входит обучение новичка. И никакие доводы опытных сотрудников о том, что на учебный процесс катастрофически не хватает ни времени, ни энергии, на работодателя не действуют.

Принудительно-требовательная постановка вопроса со стороны работодателей – ошибочна. Ведь специалиста со стажем практически невозможно заставить делиться опытом с молодёжью, если он в этом не заинтересован. Тем более когда у нового сотрудника не достаточно практических навыков, для того чтобы «на лету» перенимать опыт своего наставника.

Для того, чтобы опытные сотрудники охотнее делились своими знаниями, и от молодых специалистов была отдача уже в первые недели их трудовой деятельности, наставников непременно нужно мотивировать. При этом мотивация не должна ограничиваться лишь денежным вознаграждением.

Нельзя исключать вероятности того, что у опытного сотрудника могут возникнуть опасения о перспективах своего профессионального будущего. Ведь если он окажется хорошим учителям и сумеет передать новичку все свои знания, ученик рано или поздно превзойдет своего учителя. А значит опытный сотрудник лишиться одного из самых сильных негласных аргументов — «меня всё равно заменить некем».

Опасаясь реальной конкуренции со стороны новых сотрудников, работник со стажем может просто не захотеть делиться своими профессиональными секретами, и лишь создавать видимость своей вовлечённости в процесс обучения.

И даже принимая во внимание тот факт, что незаменимых сотрудников не бывает, работодателям которые ценят «проверенных временем» сотрудников — лучше дать им гарантии стабильности их профессионального будущего. Для этого достаточно убедить опытного специалиста, что подготовка новых сотрудников проводиться с целью развития компании, а не с целью замены кадрового состава.

Ну и конечно же не стоит забывать о том, что если заставить опытного сотрудника обучать новичка принудительно, не обещая материального вознаграждения – отдача от такого добровольно-принудительного курса стажировки и повышения квалификации будет минимальной.

Именно поэтому задача работодателя или сотрудников отдела кадров состоит не только в том, чтобы пригласить на стажировку нового сотрудника, но и в том, чтобы попытаться сформировать у обучающего персонала устойчивую мотивацию к передаче своего профессионального опыта.

Тема подготовки и переподготовки нового кадрового состава достаточно обширна. Поэтому особенности и сложности организации передачи опыта новым сотрудникам мы попытаемся раскрыть в наших следующих публикациях.